Nos engagements| GPEC - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES |
Le 24 janvier, le Comité Central d’Entreprise a rendu un avis défavorable sur le "projet croissance"; projet visant à réallouer les ressources commerciales et vending régionales pour activer les leviers de la croissance. Cet avis a été notamment motivé par les incertitudes sur l'emploi induites par les orientations stratégiques et par le choix fait par l’entreprise d’externaliser certaines activités.
Le rapport de l’expert mandaté par les représentants des salariés confirme dans son analyse la situation financière difficile du vending et conforte les craintes sur l’emploi exprimé par Force Ouvrière à court et moyen terme.
Les motifs évoqués par la Direction
Aujourd’hui, l’Entreprise vit dans un monde en perpétuel changement .
En subissant des choix stratégiques imposés par les financiers eux-mêmes poussés par les actionnaires qui en demandent toujours plus, et en étant obligé de s'adapter très rapidement pour répondre aux besoins des consommateurs et des phénomènes culturels et bien sûr rester compétitif.
De plus la société doit se plier et s'adapter aux modifications législatives. Coca Cola Entreprise doit pour croître repenser ses organisations en s’autofinançant, car pour les actionnaires en période de faible croissance, le non rentable n’est plus acceptable. L'Entreprise fait donc le choix d’externaliser les activités coûteuses ou consommatrices de moyens humains et financiers.
Les conséquences pour les salariés
Dans ce contexte nouveau le salarié encaisse de plein fouet tous ces bouleversements et doit désormais vivre dans l’incertitude du lendemain.
A moins pour les plus chanceux et les plus capables, de devenir acteur du changement pour ne plus subir la fatalité et pour mieux résister aux chocs du futur induits par d'autres mutations rapides.
Le salarié devra être désormais capable d’initiatives et d’autonomie pour espérer une évolution de son parcours professionnel et garantir son employabilité à moyen terme en se préparant aux méthodes et évolutions techniques prévisibles de son poste. Cette capacité d’acquérir des compétences doit lui permettre de rester compétitif pour continuer à travailler dans ou hors de l’entreprise.
Une GPEC mais pour faire quoi?
L’Entreprise cherche à réduire de façon anticipée les écarts entre le besoin en ressources humaines de l’organisation (en termes d’effectifs et de compétences) et en fonction de son plan stratégique, en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet personnel d’évolution professionnelle. En d'autre terme l’entreprise vise à optimiser ses ressources humaines.
La GPEC est l'outil "idéal" pour l'entreprise lui permettant d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques: automatisation, (introduction de nouvelles technologies) ou conjoncturelles (changement des habitudes de consommation…) et/ou structurelles.
L'implication des syndicats
La négociation pour la mise en oeuvre d'une GPEC pour une période de 3 ans doit porter sur:
Les modalités d’information et de consultation du Comité Central d’Entreprise et des Comités d’Etablissement locaux sur la stratégie de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires,
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées,
Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.
Où en sommes-nous dans la négociation?
Pour Force Ouvrière ce projet d'accord va bien au-delà du "projet croissance". Nous estimons que c'est le SALARIE qui doit être au centre d'une telle négociation et non pas l'intérêt de l'actionnaire. S'il y a un accord il devra donner une visibilité et une lisibilité à tous les salariés de l’entreprise sur les mobilités internes et éventuellement externes; sur leurs droits et les moyens qu’ils auront pour améliorer leurs compétences par le biais des formations ceci afin de garantir leur emploi dans un monde du travail devenu plus complexe.
Mettre en oeuvre des accompagnements significatifs en cas de mobilité volontaire et surtout renforcer en cas de mobilité subie par un besoin de réorganisation rapide. Actuellement les négociations sont en cours et Force Ouvrière a déjà interpellé l’employeur sur le fait que :
La GPEC ne pouvait se concevoir uniquement qu’avec les salariés mis au centre du dispositif, en devenant acteurs de leurs projets professionnels;
Que les salariés soient informés rapidement des éventuelles modifications les concernant afin que ces changements ne soient pas vécus comme une sanction non méritée;
Qu'ils puissent réfléchir et alimenter leurs choix d’orientation/évolution des compétences pour rester dans l’entreprise (au regard des postes disponibles ou de réaliser un projet à l’externe);
Qu'ils puissent bénéficier des informations factuelles et objectives sur leurs aptitudes:
Que le salarié ai le droit de découvrir un autre métier au sein de l’entreprise, de demander la possibilité d’occuper un autre poste temporairement par exemple pendant des congés;
Que cette expérience soit valorisée;
Que l’information transmise par la direction soit transparente et loyale envers les interlocuteurs sociaux;
Que toutes les possibilités envisageables soient mises en oeuvre pour éviter que le spectre d'un nouveau PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) ne plane constamment au-dessus des salariés.
Bien entendu vous serez informé des suites et de l'évolution de ces négociations.
 Dépôt CCE: 12-février-2007 |
 Responsable de publication: Jean-Pierre PUZIN |
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