10 INTERROGATIONS, 10 PARIS POUR UNE GPEC CHEZ COCA-COLA ENTREPRISE

Le premier round de la négociation sur la GPEC vient de se terminer. Quelles conclusions peut-on tirer?

Coca-Cola doit commencer à faire confiance aux syndicats sur ses projets de redéploiement, même si l’accord GPEC n’est pas encore signé.

Coca-Cola écrit des paroles de bonnes intentions, mais du concret, ce serait mieux. Nous avons déjà signé un premier accord GPEC qui était composé de beaucoup de bonnes intentions mais qui était obligatoire pour signer un accord sur les départs en Cessation d'Activité de certains Travailleurs Salariés (CATS). Aujourd’hui, l’accord GPEC vise à définir la vie professionnelle des salariés qui resteront dans l’entreprise et les salariés veulent savoir comment ils pourront rester salarié chez Coca-Cola.

Coca-Cola commence à s’apercevoir qu’elle gère l’entreprise dans un monde qui change, où les routes ne sont pas toutes tracées, où les paris peuvent réussir mais aussi échouer malgré les exemples dans d’autres pays, où le copier-coller n’est pas la seule option. Il faut peut-être se dire que la GPEC n’est pas le seul moment où l’on doit se dire "on pourrait", que ce n’est pas la seule occasion où on doit "écouter" le salarié. L’entreprise est fière des coureurs échappés et nous le fait savoir à longueur de page de "Connivence". Elle découvre le peloton au moins une fois par an à l’occasion du grand show ou de la fête de fin d’année des comités d’établissements. Il faut aussi que Coca-Cola Entreprise apprenne à regarder les retardataires au jour le jour afin qu’ils soient toujours dans le peloton au lieu d’attendre une alerte du médecin du travail ou un retour de craquage après une maladie.

Qu’est-ce qu’une GPEC?

La GPEC est un accord entre un employeur et des syndicats permettant de créer un observatoire permanent pour partager les analyses stratégiques faites par cet employeur. Ces stratégies de l’entreprise peuvent avoir des impacts sur l’emploi et donc sur les salariés. Nous devons connaître les évolutions des compétences qui seront nécessaires rapidement et notamment pour les populations qui peuvent avoir des situations moins favorables : handicapés, femmes, seniors, etc. Ces réunions régulières supposent que l’employeur joue franc jeu et fait confiance, et en retour que les syndicats respectent la confidentialité nécessaire vis-à-vis des concurrents et n’exploitent pas une inquiétude. Un tel accord n’est valable que 3 ans et peut être renouvelé ou non, si les parties n’y trouvent pas de risque majeur.

Quelles sont les missions de l’Observatoire de Gestion Prévisionnelle Emploi et Compétences?

Il aura pour objet d’être une instance de dialogue et d’échanges, pour établir des diagnostics et des analyses sur l’évolution des emplois et des compétences des salariés.

De réfléchir sur les impacts ou les besoins éventuels en formations, d’identifier les passerelles entre les métiers, de suivre les moyens et actions de formation ou de reconversions associées et aussi de les faire connaître à l’ensemble des salariés.

Nous devrons nous appuyer sur un référentiel des emplois de l’entreprise (à mettre en place avec les travaux sur la classification) et sur les travaux de l’observatoire mis en place au niveau de la Branche "OBSERVIA". L’Observatoire de la GPEC devra identifier les évolutions des métiers chez Coca-Cola en diagnostiquant ceux émergents, en tension ou à risque.

Où en est le projet d’accord GPEC actuellement?

L’observatoire de Gestion Prévisionnelle Emploi et Compétences n’a pas encore de règles de fonctionnement définies. En tout cas, les syndicats ne peuvent pas cogérer les choix de l’employeur en prenant pour argent comptant les informations de ce dernier.

Il n’y a toujours pas eu présentation par l’employeur d’outils de qualité et de dispositifs opérationnels pour les salariés.

Comment développer les compétences des salariés?

Les salariés doivent être informés rapidement des éventuelles modifications les concernant, afin que ces changements ne soient pas vécus comme une sanction et qu'ils puissent réfléchir et alimenter leurs choix d’orientation pour faire évoluer leurs compétences en restant dans l’entreprise (au regard des postes disponibles ou de réaliser un projet à l’externe).

Nous exigeons la mise en place d’un réel entretien professionnel comme le prévoit l’accord de branche sur la formation professionnelle du 14 février 2005. Pendant cet entretien, le point pourra être fait sur les différents outils disponibles pour que le salarié identifie, confirme ou développe ses compétences "Bilan de compétences, DIF (Droit Individuel à la Formation), CIF (Congé Individuel de Formation), co-investissement formation de l’Accord ARTT, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), période de professionnalisation".

Pour ne pas mettre de frein à la formation (cours du soir) dans laquelle le salarié s’investit, pourquoi ne pas permettre des aménagements temporaires des horaires du poste ?

Pourquoi ne pas envisager de permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences, d’ajouter à la bourse de l’emploi actuelle une partie spécifique sur les missions et les remplacements de congés (maternité, sabbatique, congés payés,...)?

Quelles sont les mobilités possibles pour le salarié?

Il existe deux types de mobilité :

Celle à l’initiative du salarié dans le cadre d’un parcours individuel d’évolution de carrière.

Celle à l’initiative de l’entreprise dans le cadre de sa politique d’adéquation des besoins.

La mobilité géographique à l’initiative du salarié est déjà encadrée par l’Accord d'entreprise relatif aux conditions de mobilité en France du 7 février 2003. Quelques améliorations sont souhaitables notamment concernant une aide au conjoint, un dispositif d’incitation financière à la mobilité au cas où elle serait à la demande de l’employeur.

Les modalités d’accompagnement à la mobilité intra groupe entre Coca-Cola Entreprise et Coca Cola Production restent à définir clairement ainsi que les modalités pour les mobilités temporaires (mission).

La diversité est-elle prise en compte?

La "Charte de la Diversité dans l’Entreprise" du 13 mars 2007 présente un engagement fort de Coca Cola Entreprise sur la diversité et l’égalité professionnelle. Mais pour une GPEC il faut des objectifs concrets pour chaque catégorie, de façon à ce que l’on puisse suivre par site et par filière les résultats concrets au bout de 3 ans en rapportant les informations nécessaires sur les départs, volontaires ou non. Une belle fanfare, c’est bien, mais il est normal de voir venir derrière le défilé des troupes, et de pouvoir apprécier l’habillement bigarré avec l’égalité des pas.

Comment gérer la seconde partie de carrière?

Pour faciliter la poursuite de leurs parcours professionnels et assurer le maintien dans l’entreprise des salariés âgés de 45 ans et plus ou ayant 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise et pour développer la transmission des savoir-faire entre générations, il faut encourager le tutorat, reconnaître l’utilité du parrainage métier et des formateurs ponctuels. Nous pouvons réfléchir sur la liste des postes n’étant pas en 3 x 8, n’exigeant pas un haut niveau scolaire, réservés en priorité aux salariés postés.

Un Projet d’Accord relatif au traitement des situations sensibles en matière d’emploi et/ou de compétences est-il d’actualité?

Ce projet, qui n’est rien d’autre qu’un accord de méthode pour figer l’accompagnement social des restructurations, a été proposé par l’employeur au cours des négociations. Ne serait-il pas plus sage d’attendre la concrétisation d’un accord GPEC après 3 ans de fonctionnement?

Pourquoi Coca-Cola Entreprise souhaite une GPEC?

Alors que des applications d’accords signés tardent à être mises en place (accord de branche sur la formation professionnelle, co-investissement formation), alors que d’autres négociations promises sont retardées (dialogue social), Coca-Cola Entreprise a engagé avec les syndicats une négociation sur la mise en place d’une GPEC. Il est vrai qu’une loi récente de janvier 2005 le permet, mais on ne comprenait pas bien au départ pourquoi cette urgence et cette insistance avec réunions sur réunions puisque l’employeur disait que "ce n’est qu’au cas où, il n’y a pas de besoins en perspective". Les syndicats étaient plutôt méfiants. Au final, Coca-Cola Entreprise nous annonce qu’"il ne peut plus attendre une signature GPEC proche" et qu’un plan de sauvegarde de l’emploi est envisagé pour la rentrée de septembre dans le commercial. L’employeur prévoit des dispositions comparables au précédent PSE.

Coca-Cola Entreprise avait donc un besoin immédiat caché, ce qui jette déjà un doute sur la confiance que l’on peut avoir en lui pour une GPEC, puisqu’un tel accord vise pour un employeur à anticiper les risques de licenciements en informant les syndicats au plus tôt pour prévoir des déplacements, des reconversions et des formations pour les salariés qui seraient concernés. Mais la négociation sur la GPEC continuant, d’autres redéploiements sont toujours possibles puisque l’époque des années glorieuses où l’on embauchait chaque année toujours plus d’une année sur l’autre chez Coca-Cola semble révolue.

Nous avons déjà signé un "Accord d’entreprise relatif aux conditions de mobilité en France" en février 2003 qui permet d’accompagner les changements géographiques des salariés lors d’une mutation professionnelle individuelle, on peut toujours espérer se mettre d’accord entre syndicats et employeur sur une sécurisation collective des parcours professionnels en cas changement du marché et sur une amélioration des compétences des salariés avec tous les outils existants depuis l’an 2000.

Dépôt CCE: 28-août-2007

Responsable de publication: Cyril HERBIN