VERS UNE NOUVELLE CLASSIFICATION ?

Le début des discussions syndicales sur la nouvelle classification

Après plus de deux années de travail préparatoire en commission technique, les organisations syndicales ont eu la présentation du classement des deux tiers des catégories professionnelles chez Coca-Cola Entreprise.
Alors que nous entrons seulement dans les discussions, l'employeur informe déjà les salariés par équipe de ses propres positions, qui ne sont pas les nôtres.
Les syndicats Force Ouvrière ont exprimé localement dans leurs journaux (Quoi de Neuf) les attentes des salariés concernant cette nouvelle classification qui pour l'accord de branche de mars 2005 doit être basé sur la reconnaissance des compétences. L'employeur le reconnaît explicitement dans le titre de son "projet d'accord d'entreprise sur les classifications et les compétences" mais dans la rédaction des articles on ne lit qu'une base de coefficient et une évolution essentiellement au mérite.
Ce que nous voulons :"une classification basée sur des niveaux et des échelons, l'évolution est basée sur la compétence reconnue et non sur le mérite «à la tête de»".
Force Ouvrière rappelle :"Si un employeur pioche ce qui l'arrange dans un ancien accord de classification de 1993 et ce qui l'arrange dans l'accord de Branche de 2005 sans tenir compte de ce que veulent les salariés, il est sûr que le résultat ne reflétera pas les intérêts des derniers."

Ce que nous pensons des propositions de l'employeur :

La grille de classification avec les salaires et les dispositifs retraites est la base pour la vie des salariés dans l'entreprise.

Elle devrait assurer au salarié un positionnement précis sur une échelle pour déterminer sa rémunération de base lorsqu'il entre dans l'entreprise.

Elle devrait prévoir la manière dont le salarié peut évoluer.

Elle devrait protéger le salarié car l'employeur ne peut plus remettre en cause les niveaux qu'il a précédemment validés.

Elle devrait placer dans une grille tous les emplois dont l'entreprise a besoin en fixant des "valeurs salariales" rémunérant les compétences que les salariés mettent en oeuvre par leur contrat de travail.

Nous entrons dans une nouvelle ère où l'ancien accord n'a plus de raison d'être et il faut maintenant construire cette deuxième classification de l'histoire de Coca-Cola Entreprise.
L'employeur prévoit de faire apparaître l'"intitulé de poste actuel" sur le bulletin de paie. S'il veut garder l'intitulé du poste actuel sur le bulletin de paie, c'est que tout le travail avec les niveaux et échelons fait depuis plusieurs mois ne sert en pratique à rien. On nous fait prendre la taille pour un nouvel habillement et l'employeur le met dans un placard fermé à clé. Garder l'intitulé c'est comme si on obtient un diplôme en mettant une mention passable qui entache la valeur du diplôme.
Que l'employeur garde à l'occasion d'une actualisation du contrat de travail l'intitulé du poste, pourquoi pas. Mais le garder sur la fiche de paie qui peut être utilisée lors d'entretiens d'embauche dans d'autres entreprises du secteur va à l'encontre de l'accord de branche qui vise à éviter les particularismes. Par ailleurs le proposer au syndicat dans un texte n'est pas justifié car l'employeur ne nous a pas communiqué un état des différents niveaux de coefficient (mini et moyen et maxi) pour chaque poste de chaque filière. Et seul le salarié peut confirmer si le positionnement qui lui est proposé est correct. Il est donc incontournable que le salarié puisse lire sur sa fiche de paie l'intitulé du profil, le niveau, et l'échelon qu'il occupe.

Le texte de l'employeur écrit :"En aucune manière, le coefficient d'entrée CCE d'un profil supérieur ne constitue un plafond pour le profil inférieur.". Pour l'évolution, l'employeur ne prévoit une mise à niveau qu'au moment de l'application de la nouvelle grille de classification, par contre la phrase "ne constitue un plafond" laisse supposer que l'employeur ne prévoit qu'une évolution au mérite. Le mérite nouvelle mouture fait son apparition sans être nommé.
Pourtant l'employeur nous a lui-même précisé que le mérite est là pour reconnaître la performance du salarié et que cela n'a pas de lien avec la reconnaissance des compétences mises en application pour la tenue du poste.

Si l'employeur met en place des nouveaux emplois avec des niveaux et échelons avec des profils définis ce n'est pas pour le décorum. Si l'employeur a l'air de vouloir figer les gens jusqu'à la retraite dans un poste, l'entreprise aura besoin que ces salariés évoluent. Si les salariés sont incités par leur manager à acquérir des responsabilités supérieures, quelle motivation le salarié peut-il avoir si son "coefficient" est déjà au-dessus de ce niveau supérieur ? Cela montre bien que c'est le niveau et l'échelon qui doivent évoluer avec la rémunération et non pas un coefficient avec le mérite annuel comme principal acteur. Le niveau et échelon permettent des formations et des validations claires, alors que le mérite ne reconnaît que l'objectif atteint une année.

L'employeur a prévu "un cadre" de traitement des cadres après les modalités de dépôt de l'accord. "Ce cadre" se retrouve à la couleur des tabliers des anciens cadres de l'entreprise SPBG SRBG : blanc ou plutôt vide. En effet, l'employeur ne propose toujours rien. On ne peut pas tolérer que le projet de grille traite les cadres en annexe ou plus tard. Force Ouvrière défend les intérêts de tous les salariés, sans exception. Dans cette discussion, il s'agit de traiter l'intégralité des salariés.

L'employeur prévoit des "aires de mobilité" pour anticiper les futurs souhaits de mobilités professionnelles des salariés. L'employeur se réunit indépendamment du salarié dans un "comité carrière" pour identifier les besoins de l'entreprise. Les managers sont chargés de conseiller les salariés sur des évolutions souhaitées. Tout le problème est que l'article 45 "Promotions" de notre convention collective ouvre à tous les salariés les postes nouveaux qui se créent et les anciens qui se libèrent. Cet article précise :"Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou création de poste, l'employeur fera appel (article/44.3, alinéa 4 de la convention collective) par priorité, aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste. La liste des postes disponibles sera affichée et communiquée au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel."
Avec un comité carrière efficace va-t-il exister une aire de mobilité pour les salariés trop discrets ou qui n'ont pas été pressentis pour évoluer ? Un accord qui serait en dessous de la convention collective sur ce point serait un paradoxe.
L'employeur renforce notre inquiétude en disant que le texte de "la classification est de nature à faciliter la mise en œuvre d'une Gestion Prévisionnelle de l'Emplois et des Compétences efficace". Or la GPEC a au contraire pour but d'identifier les besoins de compétences de l'entreprise mais aussi de ne pas oublier un certain nombre de salariés pouvant avoir des difficultés d'adaptation (seniors, handicapés…)

Concernant la "Classification des emplois par filière", l'employeur prévoit des niveaux d'entrée différents pour certains postes ainsi que dans d'autres filières des évolutions de carrières très différentes alors que les gens ont des niveaux d'embauche avec des diplômes semblables.
Pourquoi dans l'industriel par exemple, alors que les niveaux des profils professionnel, confirmé et expert sont identiques entre l'opérateur de conditionnement et l'opérateur de process, on voit un niveau du profil opérationnel différent ? Si l'employeur reconnaît que la tenue du poste exige la même compétence pourquoi le niveau d'embauche du conditionnement se retrouve à un niveau inférieur ?
Pourquoi les Techniciens qualité Opérationnel par rapport aux techniciens qualité spécialisés ont-ils une échelle de lilliputiens alors que les diplômes d'embauches effectifs sont généralement BAC+2 chez ces deux catégories à l'intérieur de Coca-Cola Entreprise? Les anomalies ne manquent pas dans d'autres profils et filières. Peut-être faudrait-il revoir de façon synoptique l'ensemble des filières et profils puisque certaines échelles semblent taillées dans des normes différentes ?
Si l'employeur veut maintenir des profils peu attractifs dans certains secteurs, il va être confronté à des personnes qui lors d'embauche vont refuser de pourvoir à des postes sous valorisés. De même les salariés dans des filières peu valorisantes dans leur évolution risquent tous d'être démotivés et de vouloir évoluer vers le plus attractif.

Sur "les principes d'évaluation", l'employeur pour certains passages d'un profil à un autre met le manager comme seul décisionnaire. Si l'évaluation est correcte et valide de nouvelles compétences, pourquoi faut-il encore des N+1 et au dessus pour la décision ? Est-ce pour que le manager direct puisse dire : "Moi je veux bien que tu évolues mais plus haut ils ont un autre avis", afin de faire lanterner le salarié quelques années de plus. Si le changement de niveau correspond simplement à une plus grande compétence pour la tenue du poste ce processus est normal. Par contre si l'évolution correspond à un poste mis a la bourse de l'emploi, les autres salariés de l'entreprise ont-ils encore la liberté de postuler ?

La grille de classification entre dans sa phase syndicale et non plus technique (commission technique paritaire). Nous continuerons à vous informer des évolutions de ce texte vu avec l'employeur.

Dépôt CCE: 10-mars-2009

Responsable de publication: Cyril HERBIN